MP incentiva a contratação de jovens e altera obrigações trabalhistas e previdenciárias

12 . novembro . 2019 |

O Governo Federal publicou hoje a Medida Provisória (MP) 905 para criar incentivos à contratação de jovens entre 18 e 29 anos, além de alterar diversas obrigações trabalhistas e previdenciárias. Entre as principais mudanças estão a extinção da multa adicional do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), a regulamentação da negociação e do pagamento de prêmios, novas regras para a participação nos lucros ou resultados (PLR), a autorização de trabalho aos domingos e feriados, os juros e correção monetária de débitos trabalhistas, além da atualização e simplificação das multas administrativas em caso de infrações trabalhistas.

No sumário abaixo, resumimos as principais novidades, algumas ainda dependentes de regulamentações ou prazos de vigências e eficácia específicos. A MP 905 segue agora para o Congresso Nacional e precisa ser apreciada e votada no prazo máximo de 120 dias para não perder a eficácia.

Multa do FGTS – Extinção da contribuição adicional de 10%

Como medida de “Estímulo ao Microcrédito”, a MP extingue a contribuição adicional de 10% sobre o FGTS em caso de dispensas sem justa causa, instituída pela Lei Complementar 110/2001.

A produção de efeitos dessas alterações ocorrerá a partir de 1.1.2020 (segundo retificação da MP 905 publicada em 13.11.2019).

Isenções previdenciárias e de FGTS na contratação de trabalhadores de 18 a 29 anos por até 2 anos – “Contrato de Trabalho Verde e Amarelo”

Benefício de isenção de contribuições previdenciárias (cota-parte patronal fixa) e ao “Sistema S” (atualmente, em média, de 26,8% a 28,8% sobre a folha de pagamentos) em caso de novas contratações de pessoas entre 18 e 29 anos por até 24 meses, entre 1.1.2020 e 31.12.2022. A produção de efeitos dessa alteração depende de ato do Ministro de Estado da Economia e demonstrações de compatibilidades orçamentárias de finanças públicas.

O empregador também terá a alíquota de FGTS mensal de 8% reduzida para 2% nesse tipo de contratação.

Essas contratações são limitadas a 20% da média do total de empregados registrados na empresa entre 1.1.2019 e 31.10.2019 ou dois empregados para as novas empresas e para aquelas com até 10 empregados.

Neste chamado “Contrato de Trabalho Verde e Amarelo”, a multa de 40% sobre o FGTS em caso de dispensa sem justa causa fica reduzida em 50% caso o pagamento seja acordado na forma mensal antecipada. Caso o pagamento não tenha sido acordado, aplica-se a regra normal da multa de 40% dos contratos por prazo indeterminado.

Terminado o prazo do “Contrato de Trabalho Verde e Amarelo”, a relação de emprego passa a ser por prazo indeterminado (não pode ser prorrogado) e a se sujeitar às mesmas contribuições previdenciárias e sociais gerais.

O “Contrato de Trabalho Verde e Amarelo” pode abranger qualquer atividade da empresa, mas é vedado aos profissionais submetidos à legislação especial.

Substituição parcial do adicional de periculosidade por seguro de acidentes pessoais

Em caso de “exposição ao perigo previsto em lei”, os empregadores poderão contratar o referido seguro com cobertura de morte acidental, danos corporais, danos estéticos e danos morais, situação em que o adicional de periculosidade será reduzido de 30% para 5% sobre o salário-base do empregado. A MP, embora apresente a novidade no capítulo do Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, não proíbe expressamente que essa substituição possa abranger outros empregados na empresa, situação que deverá gerar dúvidas aos empregadores.

Documentos trabalhistas

Os empregadores poderão armazenar em meio eletrônico, óptico ou equivalente quaisquer documentos relativos a deveres e obrigações trabalhistas (vigência após 90 dias da publicação da MP 905).

Trabalho aos domingos

Passa a ser permitido, de maneira geral e permanente, o trabalho aos domingos e feriados, com remuneração em dobro, garantido um repouso semanal remunerado de 24 horas coincidente com o domingo dentro de um período máximo de 4 semanas para atividades no comércio/serviços e de 7 semanas para atividades na indústria. A legislação local deverá ser observada pelos estabelecimentos de comércio.

Caixas bancários – Trabalho aos sábados e aumento de jornada de trabalho

Alteração da jornada de trabalho máxima dos caixas de 6 horas diárias em dias úteis para 6 horas diárias e até 36 horas semanais. Convenções coletivas de trabalho (CCT) e acordos coletivos de trabalho (ACT) poderão prever jornadas superiores às 36 horas semanais normais. Além disso, a MP revoga a Lei 4.178/1962 que vedava o trabalho aos sábados nos estabelecimentos de crédito.

Bancários – Horas extras a partir da 8ª hora trabalhada

Com exceção dos caixas, somente serão consideradas horas extras (sujeitas à remuneração com os adicionais previstos em Lei ou nas CCT ou ACT) aquelas superiores à 8ª hora diária.

Horas extras e reflexos salariais reconhecidos judicialmente serão deduzidos ou compensados integralmente com o valor da gratificação de função e reflexos pagos ao empregado bancário no curso do contrato de trabalho.

Professores – Permissão de trabalho aos domingos

A MP revoga o art. 319 da CLT que dispunha que “aos professores é vedado, aos domingos, a regência de aulas e o trabalho em exames”.

Alimentação para empregados – Tickets alimentação ou refeição

A MP altera dois artigos da CLT para deixar claro que a alimentação fornecida pelo empregador, inclusive por meio de tíquetes, vales, cupons, cartões eletrônicos, não é base de cálculo de qualquer encargo trabalhista, previdenciário ou de Imposto de Renda. A produção de efeitos dessas alterações depende de ato do Ministro de Estado da Economia e demonstração de compatibilidades orçamentárias de finanças públicas.

Gorjetas

A exemplo do que já ocorreu em outra MP que perdeu a eficácia, a nova MP altera a CLT para a regulamentar em detalhe o pagamento de gorjetas. As mudanças podem gerar conflitos com as atuais regras previstas em CCT ou ACT e merecem atenção dos empregadores.

PLR – Participação nos lucros ou resultados

Deixa de ser obrigatória a participação dos sindicatos nas comissões formadas nas empresas, contendo o mesmo número de representantes do empregador e dos empregados, para a negociação dos programas de PLR.

A MP deixa claro que os programas de PLR podem conter, simultaneamente, critérios e condições abrangendo (i) índices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa e (ii) programas de metas, resultados e prazos, pactuados previamente. Além disso:

  • as empresas podem ter mais de um programa de PLR, desde que respeitada a periodicidade mínima definida pela Lei 10.101/2000 (parece-nos que a MP faz referência errada a um dos enunciados da Lei, a qual provavelmente será corrigida em republicação ou na conversão em Lei);
  • as partes podem utilizar simultaneamente a negociação de PLR em comissões e via CCT ou ACT;
  • para ser considerada válida a PLR para fins de isenções de encargos trabalhistas e previdenciários, o pagamento deve ocorrer (i) após a assinatura do respectivo acordo, ACT ou CCT ou (ii) com antecedência de, no mínimo, noventa dias da data do pagamento da parcela única ou da parcela final, caso haja pagamento de antecipação.

A produção de efeitos dessas alterações depende de ato do Ministro de Estado da Economia e demonstração de compatibilidades orçamentárias de finanças públicas.

PLR para empregados “hipersuficientes”

A MP passa a permitir que os empregadores negociem PLR com os benefícios de isenções de encargos trabalhistas e tributários da Lei 10.101/2000 diretamente com os empregados portadores de diploma superior e salário atual igual ou maior que R$ 11.678,90 atualmente.

A produção de efeitos dessas alterações depende de ato do Ministro de Estado da Economia e demonstração de compatibilidades orçamentárias de finanças públicas.

Prêmio “superação”

A MP esclarece que os prêmios, criados pela “reforma trabalhista” ao final de 2017:

  • podem ser ajustados com o empregado ou grupo de empregados, além de CCT ou ACT;
  • o “desempenho superior ao ordinariamente esperado” que justifica o pagamento deve ser “avaliado discricionariamente pelo empregador, desde que o desempenho ordinário tenha sido previamente definido”;
  • o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores é limitado a quatro vezes no mesmo ano civil e, no máximo, de um no mesmo trimestre civil;
  • as regras relacionadas ao pagamento do prêmio (i) devem ser estabelecidas previamente ao pagamento e (ii) devem permanecer arquivadas por qualquer meio, pelo prazo de seis anos, contado da data de pagamento.

Fiscalização trabalhistas e multas

A MP simplifica a gradação de infrações e atualiza os valores de multas variáveis em caso de infrações trabalhistas para valores bem mais altos que os atuais (vigência após 90 dias da publicação da MP 905):

  • Natureza leve – R$ 1.000,00 a R$ 10.000,00;
  • Natureza média – R$ 2.000 a R$ R$ 20.000,00;
  • Natureza grave – R$ 5.000,00 a R$ 50.000,00;
  • Natureza gravíssima – R$ 10.000,00 a R$ 100.000,00.

Já as multas trabalhistas aplicáveis por empregado passam a ser as seguintes (vigência após 90 dias da publicação da MP 905):

  • Natureza leve – R$ 1.000,00 a R$ 2.000,00;
  • Natureza média – R$ 2.000,00 a R$ R$ 4.000,00;
  • Natureza grave – R$ 3.000,00 a R$ 8.000,00;
  • Natureza gravíssima – R$ 4.000,00 a R$ 10.000,00.

Esses valores são reduzidos pela metade em caso de empresas individuais, microempresas, empresas de pequeno porte, empresas com até 20 trabalhadores e empregadores domésticos (“Pequenos Empregadores”). Esses empregadores e aqueles sujeitos às multas de natureza leve somente podem ser autuados no critério de “dupla visita”.

Em caso de autuação, as multas passam a ser reduzidas em apenas 30% em caso de renúncia a recurso (50% para Pequenos Empregadores), percentual que era de 50% para todos os empregadores antes da nova MP.

Os novos valores de multas somente poderão ser exigidos após a regulamentação pelo Poder Executivo e serão atualizadas pelo IPCA-E sempre em fevereiro. Sobre os valores das multas aplicadas não recolhidos no prazo legal incidirão juros e multa de mora conforme o art. 13 da Lei 9.065/1995 e art. 84 da Lei 8.981/1995.

Testemunhas trabalhistas – Recusa injustificada – Multa

Aqueles que se recusarem, sem motivo justificado, a deporem como testemunhas, ficam sujeitos às multas trabalhistas aplicáveis por empregado acima mencionadas.

Débitos trabalhistas em ações judiciais – Juros e correção monetária

  • Juros: passam a ser equivalentes aos aplicáveis à poupança em lugar do percentual de 1% ao mês até então vigente.
  • Correção monetária: Atualização pela variação do IPCA-E. A alteração ocorre após a chamada “reforma trabalhista” do final de 2017 ter determinado que esses débitos eram atualizados pela Taxa Referencial (TR) e em meio às disputas judiciais que aguardam definição pelo Supremo Tribunal Federal (STF) acerca da aplicação do IPCA-E antes e após a “reforma trabalhista”.

Guardadores e lavador de veículos – Extinta a regulamentação

A MP revoga a Lei 6.242/1975, que dispunha sobre o exercício da profissão de guardador e lavador autônomo de veículos automotores e exigia registro perante as autoridades trabalhistas.

 

Para mais informações, entre em contato:

Fabio Medeiros
fabio.medeiros@ldr.com.br

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